Kom van dat dak af, ik waarschuw niet meer! | OnderhoudNL Ledenadvies

Kom van dat dak af, ik waarschuw niet meer! | OnderhoudNL Ledenadvies

'Boetes zijn bedoeld als correctie voor onveilig, roekeloos gedrag'. Met deze zin begon het nieuwe sanctiebeleid van één van onze leden. Deze passage roept gelijk vragen op: wat wordt er verstaan onder onveilig, roekeloos gedrag? Sterker nog, wat verstaat het schildersbedrijf hieronder? Het is belangrijk dat het sanctiebeleid aansluit op het doel, en dus dat dit doel helder is. Ik kreeg het verzoek mee te kijken naar het nieuwe sanctiebeleid dat zij zelf hadden opgesteld. In deze blog zal ik stil staan bij wat er komt kijken bij een sanctiebeleid waarbij ik het sanctiebeleid uit artikel 68 cao SAVG meeneem.

Het handhaven van regels en voorschriften is essentieel voor een veilige en gezonde werkomgeving. Een sanctiebeleid is een handige tool voor de werkgever om de medewerkers aan te spreken op hun gedrag. Echter, naar mijn mening moet in het kader van veilig en gezond werken de focus niet op het straffen van fout gedrag liggen, maar juist op preventie en aanpassing van het gedrag. Hiervoor zijn tal van middelen beschikbaar, denk aan gesprekken, trainingen, toolboxen en instructievideo’s. Vanuit OnderhoudNL besteden wij veel aandacht aan veiligheid, bekijk vooral ons grote aanbod aan toolboxen over tal van onderwerpen.  

Een sanctiebeleid moet objectief en duidelijk zijn, de regels en voorschriften moeten op een eenduidige manier worden geïnterpreteerd en uitgelegd. Dit geldt voor zowel de medewerkers die zich aan de regels moeten houden, als de leidinggevenden die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering en handhaving ervan. 

Het is raadzaam om enkele situaties specifiek te beschrijven, zodat medewerkers zich bewust zijn van de mogelijke consequenties van het niet gebruiken van pbm's (persoonlijke beschermingsmiddelen). Dit hoeft geen uitputtende opsomming te zijn, het gaat erom dat duidelijk naar voren komt waar de focus op ligt. Een goede basis is de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie). Daarin wordt duidelijk welke risico’s er zijn en wat de oorzaken en gevolgen zijn. 

In artikel 68 van de cao SAVG is een sanctiebeleid opgenomen voor het niet (juist) gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen. Wanneer u een eigen sanctiebeleid wilt opstellen, let dan op de bepalingen uit dit artikel. De cao SAVG is een minimum-cao. Positief afwijken is toegestaan, negatief afwijken niet.  

Ter illustratie: In artikel 68 cao SAVG staat dat bij een derde overtreding van het niet gebruiken van pbm's een schriftelijke waarschuwing en € 250 boete wordt opgelegd. Het is niet toegestaan wanneer eenzelfde situatie zich voordoet, om een boete van € 500 op te leggen. Een boete van € 150 is dan weer wel mogelijk. 

Het onderstaande voorbeeld is een uitbreiding van het sanctiebeleid dat is opgenomen in de cao SAVG. Elke extra stap die wordt genomen voordat tot ontslag wordt overgegaan, moet worden gezien als een positieve afwijking van de cao, wat is toegestaan. 

De reden voor deze uitbreiding/aanvulling heeft te maken met dat er naar mijn mening meer winst te behalen valt met het constructief aanpakken van onjuist gedrag, in plaats van het puur gericht zijn op straffen. Daarnaast levert het naar mijn mening een sterk dossier op. 

Het is aanbevolen om een (intensief) gesprek als onderdeel van dit sanctiebeleid op te nemen. Het beginsel van hoor- en wederhoor speelt hier een belangrijke rol. Een medewerker heeft het recht om zijn kant van het verhaal te delen en ik raad sterk aan om dit ook onderdeel te laten zijn van de tekst in de schriftelijke waarschuwing. U kunt bij Ledenadvies voorbeeld waarschuwingsbrieven opvragen.  

1. Mondelinge waarschuwing:

• Aansporen tot ander gedrag
• Aantekening maken

2. Eerste schriftelijke waarschuwing: 

• Officiële (schriftelijke) waarschuwing
• Aankondiging van stappen 3, 4, 5 en 6
• Kopie van de waarschuwing opnemen in het personeelsdossier

3. Tweede schriftelijke waarschuwing en een boete van 100 euro: 

• Officiële (schriftelijke) waarschuwing
• Aankondiging van stappen 4, 5 en 6
• Boete van 100 euro opleggen
• Kopie van de waarschuwing opnemen in het personeelsdossier

 4. Derde schriftelijke waarschuwing en een boete van 250 euro: 

• Officiële (schriftelijke) waarschuwing
• Aankondiging van stappen 5 en 6
• Boete van 250 euro opleggen
• Kopie van de waarschuwing opnemen in het personeelsdossier 

5. Schorsing van 1 of 2 dagen (eventueel langer): 

• Schorsingsbrief opstellen
• Aankondiging van stap 6
• Kopie van de schorsingsbrief opnemen in het personeelsdossier.
  Let op: Tijdens de schorsing dient het loon te worden doorbetaald. Het schorsen van een medewerker is de verantwoordelijkheid van de werkgever en er zijn geen uitzonderingen op deze hoofdregel, behalve in het geval van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de medewerker (artikel 7:628 lid 5 BW). Deze overeenkomst kan echter alleen voor de eerste zes maanden van het dienstverband worden gesloten. 

6. Ontslag: 

• Einde dienstverband door ontbinding door de kantonrechter op grond van ontslaggrond d (=disfunctioneren) of e (=verwijtbaar handelen van de werknemer) of i (=een combinatie van beide)
• In uitzonderlijke situaties kan ontslag op staande voet worden toegepast

Als uw bedrijf een ondernemingsraad (OR) heeft, dan heeft de OR bij het instellen van een sanctiebeleid instemmingsrecht. Heeft u geen OR, dan adviseren wij om uw medewerkers goed te informeren over het instellen van het sanctiebeleid.  

Een effectief sanctiebeleid zorgt ervoor dat regels worden nageleefd en draagt bij aan een veilige en gezonde werkomgeving. Door aanvullende maatregelen te nemen die de ernst van overtredingen benadrukken, kan een organisatie een duidelijk signaal afgeven dat onveilig en roekeloos gedrag niet wordt getolereerd. Tegelijkertijd moeten de regels en voorschriften begrijpelijk en eenduidig zijn voor alle betrokkenen. Door deze aanpak te hanteren, kunt u uw inzet voor veiligheid versterken en de werkomgeving verbeteren. 

Dan nog even dit: hoewel het klinkt als verkooppraat luistert het juridische nauw. Een beleid dat niet consequent wordt gevolgd kan vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. Ter afsluiting: dit alles ‘hangt af van de omstandigheden van het geval'. 

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of opmerkingen? Ik ben bereikbaar op 088 – 0188 155 of via ledenadvies@onderhoudnl.nl.