Plotselinge ziekmelding wanneer ontslag dreigt: dit horen we vaker bij Ledenadvies

Plotselinge ziekmelding wanneer ontslag dreigt: dit horen we vaker bij Ledenadvies

Medewerker X komt ineens niet meer opdagen en het schildersbedrijf wilde overgaan op ontslag, maar dat bleek een probleem. Ledenadvies stond het bedrijf juridisch bij en, al snel bleek dat het bedrijf hem eerder had gewaarschuwd, maar dit niet op papier had vastgelegd. Dit voorbeeld komt vaker bij Ledenadvies binnen. In mijn eerste blog vertel ik je hoe de zaak is verlopen (en hoe dit eigenlijk voorkomen had kunnen worden).

“Hij moet er nu uit!” is wat ik tijdens het telefoongesprek met dit bedrijf hoor. Gelukkig is de volgende vraag: 'Is dit mogelijk? Wat is ervoor nodig?' Ik hoop altijd dat onderhoudsbedrijven die met mij gebeld hebben, in de bijna vier jaar dat ik als jurist en ledenadviseur werk bij OnderhoudNL, mijn juridische mantra kunnen opdreunen. Dan bedoel ik niet: 'dat hangt af van de omstandigheden van het geval', maar die andere: 'het juridische kent geen emotie'. De emotie: 'hij moet er nu uit!' legt het toch af tegen het zwart-wit juridische 'welke stappen moeten worden gezet?'.

Terug naar de zaak: de medewerker is uiteindelijk binnen twee maanden op staande voet ontslagen, al hebben we hier wel een aantal (juridische) stappen moeten zetten. Tijdens dit proces heb ik het onderhoudsbedrijf bijgestaan met advies, het schrijven van concepten en de juridische check van brieven.

Het verloop van deze zaak

Dag 0 – De medewerker lijkt van de aardbodem verdwenen. Hij is al een aantal dagen zonder reden en zonder iets te laten weten niet op werk verschenen.

Dag 4 – Een eerste officiële waarschuwing: Ondanks meerdere mondelinge waarschuwingen en contactverzoeken wordt in overleg met mij een eerste officiële waarschuwing gestuurd. Het loon wordt ook niet doorbetaald vanwege het zonder geldige reden afwezig zijn op het werk.

Het doel van de officiële waarschuwing is om ongewenst gedrag van een medewerker te benoemen, de medewerker er op aan te spreken, verbetering te verwachten en te waarschuwen dat herhaling van het gedrag tot een zwaardere sanctie, zoals ontslag, kan leiden. Uit de rechtspraak volgt dat van de werkgever wordt verwacht dat hij de medewerker eerst waarschuwt dat bepaald gedrag tot ontslag kan leiden.

Dag 14 – Ziekmelding: Na twee weken laat de medewerker van zich horen en meldt zich ziek. Er bestaat veel twijfel over de juistheid van de ziekmelding, echter de enige die hierover een oordeel kan geven is de bedrijfsarts. Mijn advies aan bedrijven: bij twijfel schakel meteen de bedrijfsarts in. Ga niet zelf voor bedrijfsarts spelen!

Tijdens arbeidsongeschiktheid (ziekte) moet de medewerker zich houden aan redelijke controlevoorschriften, meewerken aan de eigen re-integratie en bereikbaar zijn voor oproepen en verzoeken van de bedrijfsarts.

Dag 28 – Tweede officiële waarschuwing (vooraankondiging loonopschorting): Na meerdere brieven en contactverzoeken van de werkgever en bedrijfsarts is een tweede officiële waarschuwing gestuurd met daarin de vooraankondiging met een loonopschorting.

Opschorten van loon is vooral een drukmiddel tijdens arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld in te zetten als de medewerker al twee keer is opgeroepen zich bij de bedrijfsarts te melden maar daar geen gehoor aan geeft. Loonopschorting brengt met zich mee dat zodra de medewerker alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, de werkgever het opgeschorte loon toch nog moet betalen – met terugwerkende kracht.

Dag 35 – Loonopschorting: Vanwege het uitblijven van enige reactie is de loonopschorting ingezet. Een dag later neemt de medewerker contact op met de bedrijfsarts. De loondoorbetaling wordt hervat.

Dag 39 – Derde officiële waarschuwing (vooraankondiging loonstop): Toch verzuimt de medewerker mee te meewerken aan de gemaakte werkhervattingsafspraken. Als gevolg hiervan is in overleg met mij direct een waarschuwing en vooraankondiging voor staking loonbetaling (loonstop) gestuurd.

Loonstopzetting is een sanctiemiddel tijdens arbeidsongeschiktheid. Een loonstop kan worden ingezet wanneer een medewerker de re-integratieverplichtingen niet nakomt. Het verschil met loonopschorting is dat bij loonstopzetting de werkgever het loon niet alsnog hoeft te betalen als de medewerker uiteindelijk z’n verplichtingen nakomt. Dit betekent dat een medewerker over een bepaalde periode geen loon krijgt.

Dag 45 – Loonstop: Deze waarschuwing is voor de medewerker geen reden geweest om mee te werken. Het loon is stopgezet.

Dag 49 – Vooraankondiging ontslag op staande voet: Nu de juridische stappen bij ziekte zijn opgebruikt en uiteraard de maat vol is, wordt overgegaan tot ontslag op staande voet. Per WhatsApp, per gewone post én per aangetekende post wordt de medewerker geïnformeerd dat er nog één laatste kans is om contact op te nemen.

Dag 51 – ontslag op staande voet: De medewerker laat ook nu niets van zich horen. De werkgever gaat over tot ontslag op staande voet. Hierdoor heeft de medewerker geen recht op een WW-uitkering en is schadeplichtig richting de werkgever. De eindafrekening van het dienstverband bedraagt €0.

Had het ontslag op staande voet eerder gegeven kunnen worden? Wellicht. Waarom duurt het toch zo lang voordat je van een niet-meewerkende medewerker af bent? Omdat het Nederlands arbeidsrecht een goede ontslagbescherming kent.

Mijn advies is bij een dergelijke situatie: geef een waarschuwing niet alleen mondeling, maar ook altijd schriftelijk. Als de werknemer ongewenst gedrag laat zien spreek de werknemer hierop aan. Het vastleggen van het "aanspreken op" kan al door middel van een WhatsApp bericht, een korte e-mail of een kort gespreksverslag van wat besproken is. Daarmee heeft u eerder een juridisch pressiemiddel om de situatie snel af te handelen. Of verkleint u de kans op een escalatie, zoals in deze zaak.

Dan nog even dit. Hoewel het klinkt als verkooppraat luistert het juridische nauw. Een verkeerd – te snel, onduidelijk, rommelig – gegeven ontslag op staande voet kan vervelende financiële gevolgen hebben voor de werkgever. De medewerker kan bij een verkeerd ontslag op staande voet maar liefs drie (!) verschillende vergoedingen vorderen. Dit is een specifieke situatie geweest waarin de werkgever naast de waarschuwingen ook middelen tijdens arbeidsongeschiktheid heeft moeten gebruiken. Hoe het in andere situaties zal gaan? 'Dat hangt af van de omstandigheden van het geval'.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen of opmerkingen? Ik ben bereikbaar op 088 – 0188 155 of via ledenadvies@onderhoudnl.nl.